International

Die von uns übernommenen Aufträge sind oft sehr international und unsere Gründungsdirektoren haben zusammen über 27 Jahre Erfahrung bei der Vermittlung von Personen in EMEA, Asien-Pazifik und Amerika. Die besten Talente sind oft weltweit mobil und wir sind stolz darauf, eine grenzenlose Suchstrategie für regionale und globale Aufträge durchzuführen, und dabei alle Hebel in Bewegung setzen.

Fallstudien

Amerika

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Lateinamerikanisches Globales Konsumgüterunternehmen

Die Herausforderung

Unser Kunde ist ein privat geführtes Konsumgüterunternehmen mit europäischem Hauptsitz. Mit einem 30 Mio. $ Exportgeschäft in Südamerika brauchte das Unternehmen für die Region einen erfahrenen kaufmännischen Direktor/General Manager, um das Wachstum zu maximieren und ein Team aufzubauen. Dies war eine neue Rolle, und die Person sollte bei den europäischen Kollegen schnell Vertrauen aufbauen.

Die Vorgehensweise

Wir trafen uns mit dem Geschäftsführer, der festlegte, dass die Person spezifische Kenntnisse der Vertriebspartner in der gesamten Region verfügen muss, und die Rolle höchstwahrscheinlich in Brasilien angesiedelt sein würde. Die Person würde zunächst allein vor Ort arbeiten, müsste aber vierteljährlich an die europäischen Kollegen berichten, so dass gute Englischkenntnisse unerlässlich waren.

Wir identifizierten eine lange Liste globaler Wettbewerber, konzentrierten unsere Zeit jedoch auf mittelständische Unternehmen, die ein Vertriebsmodell in der Region betrieben. Unser idealer Kandidat hätte am Anfang seiner Karriere in einem großen Unternehmen gearbeitet und wäre dann in ein eher unternehmerisches Umfeld gewechselt. Dies würde die nötige Balance zwischen strukturierter Ausbildung und der Fähigkeit getrennt vom europäischen Hauptsitz zu arbeiten gewährleisten.

Acht Kandidaten waren bei der größeren Auswahl dabei und wurden nach einem Vorstellungsgespräch auf fünf reduziert.

Alle in die engere Wahl gekommenen Kandidaten wurden auf Persönlichkeit, Rechenkenntnisse und verbale Argumentation getestet, um sicherzustellen, dass sie das vom Unternehmen verlangte Niveau auch erfüllen würden.

Das Ergebnis

Nach einer ersten Runde von Skype-Interviews wurden drei Kandidaten ausgewählt, um für eine zweitägige Reise nach Europa zu fliegen, bei der durch Interviews und soziale Engagements die kulturelle Eignung getestet wurde.

2 Kandidaten wurden als geeignet für ein Angebot angesehen. Dem ersten Kandidaten wurde die Stelle angeboten, der aber von seinem derzeitigen Arbeitgeber mit einer Beförderung zurückgeworben wurde. Glücklicherweise wurde der zweite Kandidat umfassend über die Situation informiert und war erfreut, einige Wochen später anzunehmen.

Der Kandidat führte eine vollständige Überprüfung der Vertriebspartner durch und die Region ist im ersten Jahr um 16 % gewachsen.

Direktor Global Supply Chain Strategy – Nordamerikanische Lebensmittelindustrie

Die Herausforderung

Unser Kunde ist ein weltweit etabliertes Unternehmen im Bereich der Markenprodukte. Wir wurden angewiesen, einen leitenden Direktor einzustellen, um sicherzustellen, dass Kundenservice, Lieferung und Qualität nicht beeinträchtigt werden, wenn es darum geht, eine schlankere Lieferkette mit Blick auf die Kostenreduzierung zu schaffen.

Die Vorgehensweise

Das Unternehmen verfügt über weltweit anerkannte Marken und eine wirklich globale Umwelt. Wir sollten jemanden finden, der die Exportgeschäfte versteht und Erfahrung in der Arbeit mit großen Einzelhandelsketten auf der ganzen Welt hat. Idealerweise jemand, der Zeit in einer FMCG-Umgebung in komplexen, hohen SKU-Kategorien mit einem ausgeprägten Verständnis für die asiatische, amerikanische und europäische Kultur verbracht hat. Jemand mit einem früheren Hintergrund im 3rd Party-Logistik(3PL) Umfeld wäre ebenfalls von Vorteil gewesen.

Infolgedessen haben wir uns an führende 3PL-Gesellschaften und den Verbrauchersektor, insbesondere Lebensmittel, gewandt. Wir identifizierten internationale Profile, die eindeutig belegen konnten, dass sie instrumental in der Entwicklung von Strategien waren, die zu Verbesserungen bei Service und Lieferung führte.

Es wurde eine engere Auswahl von Kandidaten aus Europa, Asien und den USA präsentiert.

Das Ergebnis

Ein asiatischer Staatsbürger mit Sitz in Europa wurde schließlich eingestellt und zog dann in die USA um. Aufgrund des komplexen Hintergrundes des Kandidaten arbeiteten wir eng mit dem Kunden zusammen, um sicherzustellen, dass die Visumsbeantragung, der Familienumzug und das allgemeine On-boarding so reibungslos wie möglich ablaufen. Dies führte zu einer erfolgreichen Vermittlung für den Klienten, den Kandidaten und die Familie des Kandidaten.

EMEA

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Marketing Direktor – Globaler Marktführer (FMCG/CPG)

Die Herausforderung

Unser Kunde ist weltweit führendes Unternehmen in seiner Kategorie. Das aktuelle Team war von hoher Qualität, aber es fehlte an internationaler Vielfalt in den wichtigsten globalen Marketingrollen. Sie hatten ein rapides Wachstum im asiatisch-pazifischen Raum und Südamerika erlebt und suchten Kandidaten, die sowohl in diesen Märkten gearbeitet als auch gelebt hatten, um sich somit besser mit den lokalen Teams identifizieren zu können.

Die Vorgehensweise

Zuerst mussten wir die Wachstumspläne unseres Kunden verstehen und die wichtigsten Länder von Interesse identifizieren. Dazu gehörte das Ausfliegen zu einem Standortbesuch sowie das Treffen und Vorstellungsgespräch mit Mitgliedern des Teams, die kürzlich beigetreten waren, um herauszufinden, welche kulturellen Merkmale ein geeigneter Kandidat ihrer Ansicht nach mitbringen sollte.

Wir nutzten unser Wissen über die besten global agierenden Marketing-Talente aus dem gesamten fmcg-Sektor, ergänzt durch eine gezielte Suche in verwandten Branchen.

Wir hatten wöchentliche Besprechungen, um sicherzustellen, dass der Kunde über den Fortschritt informiert war und um das Marktinteresse zu beurteilen. Bereits in der Anfangsphase der Suche haben wir festgestellt, dass das angebotene Expat-Paket nicht ausreichend war, und dieses wurde anschließend aktualisiert, um sicherzustellen, dass uns nicht die besten Talente entgehen.

Wir haben Kandidaten sowohl in London als auch auf dem europäischen Festland interviewt, um ihre Eignung für das gewünschte Profil zu beurteilen, und einigten uns auf eine engere Auswahlliste von 6 Kandidaten. Auf der Shortlist standen zwei Deutsche, ein Inder, ein Brasilianer, ein Amerikaner und ein Engländer.

Wir haben Kunden und Kandidaten während des gesamten Interviewprozesses umfassend unterstützt und ehrliches und konstruktives Feedback gegeben. Wir halfen bei den Vertragsverhandlungen und berieten beim Umzug, da der erfolgreiche Kandidat zu diesem Zeitpunkt in Asien ansässig war.

Das Ergebnis

Der neue Mitarbeiter zeigte sowohl aus kultureller als auch aus fachlicher Sicht sofort Wirkung. Es half dem aktuellen Team, die Notwendigkeit der Diversifizierung zu erkennen, was zu zwei zusätzlichen Aufträgen führte.

Kaufmännischer Leiter – KMU mit Sitz in Großbritannien (Food)

Die Herausforderung

Nach der Etablierung einer neuen Nischenproduktkategorie wuchs unser Kunde von einem Start-Up Unternehmen auf einen Umsatz von £10 Mio. Die Entwicklung war schneller als die Stärke des Managementteams und der Infrastruktur, und sie brauchten daher einen kaufmännischen Leiter, um sie bei der nächsten Phase ihres Wachstums zu unterstützten.

Die Vorgehensweise

Wir trafen uns mit dem Kunden, um seine einzigartige Kultur und seine spezifischen Anforderungen zu verstehen. Es stellte sich bald heraus, dass der erfolgreiche Kandidat ein breites Spektrum an Fähigkeiten und Erfahrungen benötigen würde, dass sowohl britische Multiples, Impuls- und Convenience-Kanäle als auch ein starkes Netzwerk von internationalen Vertriebspartnern umfasste. Der Kandidat müsste auch in der Lage sein, ein wachsendes Vertriebs- und Marketingteam zu leiten.

Unsere Suche konzentrierte sich auf Kandidaten in Konzerngesellschaften, die eine neue, spannende Herausforderung suchten, sowie auf etablierte Commercial/Vertriebs-Direktoren, die derzeit bei anderen anerkannten KMU tätig waren.

In einem unserer ersten Besprechungen rieten wir unseren Kunden, dass er, um seine bevorzugten Kandidaten zu gewinnen, eine Eigenkapitalbeteiligung anbieten muss, um sie von deren derzeitigen Unternehmen wegzulocken. Nach Absprache wurde dies Teil des Pakets und trug dazu bei, die Qualität der Kandidaten der engeren Auswahlliste zu verbessern.

Wir verwendeten traditionelle Suchmethoden, nutzten aber unser starkes Netzwerk im KMU-Sektor voll aus. Diese zweigleisige Vorgehensweise funktionierte gut und wir nahmen fünf geeignete Kandidaten in die engere Auswahl; 2 von Blue-Chip-Unternehmen und 3 von KMU.

Wir boten einem unerfahrenen Unternehmen, die diesen Prozess zum ersten Mal durchliefen, umfassende Beratung und Unterstützung und halfen dabei einen außergewöhnlichen Verkaufsdirektor eines größeren KMU anzuwerben.

Das Ergebnis

Die Arbeit des Kandidaten zeigte eine sofortige Auswirkung, indem er neue Systeme und Prozesse unter Beibehaltung der entspannten unternehmerischen Kultur einführte. Es wurden auch Vertriebsbeziehungen in 16 neuen Ländern eröffnet, die den Umsatz im nächsten Jahr um £5 Mio. erhöhen werden.

CEO – PE-finanziertes Konsumgüterunternehmen

Die Herausforderung

Unser Kunde war ein Private Equity Unternehmen, das kürzlich ein mittelständisches Konsumgüterunternehmen übernommen hatte. Das Unternehmen hatte in Großbritannien ein starkes Wachstum gezeigt, aber wenig getan, um seinen Vertrieb auf die internationalen Märkte auszuweiten. Nach dem Erwerb trat der agierende Geschäftsführer zurück und schlug den Leiter des operativen Geschäftsbereichs als seinen Nachfolger vor. Der neue Chairman und das PE-Unternehmen waren nicht überzeugt, dass dieser für den Aufstieg bereit war, und beauftragten uns neben dem internen Kandidaten eine vollständige Suche auf externer Ebene durchzuführen.

Die Vorgehensweise

In unserem ersten Besprechungen verbrachten wir Zeit mit der PE-Firma und dem Vorsitzenden und organisierten auch ein Treffen mit dem scheidenden Geschäftsführer, um zu erfahren was aus ihrer Sicht die aktuellen und zukünftigen unternehmerischen Herausforderungen sind. Auf der Grundlage dieser Treffen konnten wir einen Auftrag ausarbeiten, der den Interessen aller Parteien entsprach.

Wir erstellten eine lange Liste von Führungskräften innerhalb der Kategorie sowie angrenzender Sektoren, die sich besonders auf Kandidaten konzentrierte, die PE-Erfahrung hatten und ein starkes internationales Wachstum vorzeigen konnten. Alle Kandidaten wurden zunächst ohne Offenlegung der Identität unseres Kunden angesprochen und auf ihre Eignung für das gewünschte Profil befragt. Dann übernahmen wir 5 Kandidaten in die engere Auswahl und erstellten detaillierte Berichte über jeden von ihnen.

Parallel dazu führten wir eine detaillierte Bewertung des internen Kandidaten durch und unterzogen ihn einem identischen Prozess. Wir legten einen Bericht mit seinen Stärken und Schwächen vor, zusammen mit denen der anderen Kandidaten.

Das Ergebnis

Einer der externen Kandidaten war letztendlich erfolgreich, aber indem wir den Leiter des operativen Geschäftsbereich durch einen so rigorosen Prozess führten und ihm ehrliches, transparentes Feedback gaben, war er motiviert, im Unternehmen zu bleiben und den zukünftigen Geschäftsführer voll und ganz zu unterstützen. Das internationale Wachstum überschritt in den ersten 12 Monaten 55%.

Chief Supply Officer (CSO) – globales Unternehmen für Körperpflegeprodukte

Die Herausforderung

Unser Kunde ist ein weltweit anerkanntes Konsumgüterunternehmen mit Hauptsitz in Europa. Das Unternehmen identifizierte erhebliche Ineffizienzen in den Bereichen Planung, Fertigungsexzellenz, Beschaffung und Personalentwicklung innerhalb des Unternehmens. Daraufhin entschied sich der Geschäftsführer für die Einstellung eines erfahrenen CSO, um sich darauf zu konzentrieren, die Kosten in der Lieferkette zu optimieren, ohne dabei Kompromisse in Qualität und Service einzugehen. Es wurde auch beschlossen, die Berichtslinie vom Finanzvorstand direkt in sein Führungsteam zu verlegen.

Die Vorgehensweise

Es fanden Treffen mit dem derzeitigen Amtsinhaber, dem CFO und den leitenden Interessengruppen statt, um die Art des erforderlichen Profils zu ermitteln. Es wurde beschlossen, dass das Profil, das am besten zur Kultur des Unternehmens passen würde, jemand war, der sowohl in dezentralen als auch in zentralisierten Strukturen tätig war.

Sie benötigten auch jemanden, der Berufserfahrung in der Produktion hatte und die Fähigkeit mitbringen würde, funktionsübergreifend zusammenzuarbeiten (insbesondere mit Vertrieb und Marketing). Dies war von erforderlich, um einen nachhaltigen Wandel der Systeme, Prozesse und Kultur zu gewährleisten.

Wir erstellten eine Longlist von Kandidaten aus weltweiten konkurrierenden und assoziierten Unternehmen und arbeiteten eng mit den internen Interessengruppen zusammen, um diese potenziellen Kandidaten zu identifizieren und zu priorisieren.

Nach Bestätigung der Kandidaten wurden diese angesprochen und insgesamt zehn Kandidaten persönlich interviewt. Dies führte zu einer engeren Auswahlliste von fünf Kandidaten, die dem Kunden zur Abwägung vorgelegt wurden.

Das Ergebnis

Der erfolgreiche Kandidat hatte Führungspositionen in erstklassigen Organisationen mit zentraler und dezentraler Struktur besetzt. Der Kandidat hatte einen sehr umfassenden Hintergrund und hatte unmittelbare Erfahrung in der Körperpflegebranche, sowie einer Reihe von Verbraucherunternehmen.

Seit dem Beitritt wurden Talente in bestimmten Bereichen des Teams identifiziert und gefördert, sowie eine Strategie zur Zentralisierung bestimmter Teile der Lieferkette unterzeichnet. Darüber hinaus wurde auch nach potenziellen Talenten für sein neues Team gesucht.

VP Supply Chain – Premium Luxus Sektor

Die Herausforderung

Unser Kunde ist ein weltweit führendes börsennotiertes Unternehmen im Premium Luxus Konsumgüterbereich und produziert margenstarke Produkte. Der Hauptsitz des Unternehmens befindet sich in den USA, der europäische Hauptsitz in Paris und ein bedeutendes Distributionszentrum in den Benelux-Ländern.

Unser Kunde war auf der Suche nach einem erfahrenen Vorstand für Supply Chain mit einem besonderen Einblick in Netzwerkoptimierung, Vertrieb und Order-to-Cash-Prozesse, für die Neugestaltung der Firmenpräsenz und der Implementierung von Systemen zur Verbesserung der Auftragsabwicklung des Online-Kanals. In Verbindung mit den vermehrten EDI-Investitionen in der gesamten Einzelhandelslandschaft und die Verbesserung der Kundennähe gab es eine beträchtliche Anzahl an Veränderungen, die überwältigt werden mussten. Das Unternehmen war auch dabei die Position des Beschaffungsmanagements neu zu positionieren, um dieser ein stärkeres Mitspracherecht innerhalb des Unternehmens zu ermöglichen.

Die Vorgehensweise

Nach einem Treffen mit den wichtigsten Interessengruppen war klar, dass es von entscheidender Bedeutung war, jemanden mit umfangreicher Erfahrung in der gesamten EMEA-Region zu finden. Insbesondere eine Person, die in einem Unternehmen mit einer starken Online-Präsenz und einer Kombination aus eigener Distributionscenterstruktur in Westeuropa und einem Outsourcing-/Distributionsmodell im Nahen Osten und Afrika tätig war.

Geeignete Kandidaten wurden identifiziert und eine Liste mit der engeren Auswahl vorgelegt. Aus einer Auswahlliste von vier Kandidaten wurden Treffen in der EMEA-Region und der Konzernzentrale organisiert.

Das Ergebnis

Der neue Vorstand des Supply Chain wurde innerhalb von 8 Wochen eingestellt, so dass der bisherige Amtsinhaber in die neue Position innerhalb des Unternehmens wechseln konnte. Dadurch wurden die internen Auswirkungen reduziert und die neue engagierte Person hat es ermöglicht, die Strategie schneller als geplant einzuführen.

Betriebsleiter – PE-finanziertes britisches Ernährungs-Unternehmen

Die Herausforderung

Unser Kunde ist ein Marken-Lebensmittelunternehmen, das kürzlich von Private Equity übernommen wurde. Das Unternehmen verfügte über eine umfangreiche Produktionsfläche, die sowohl in Bezug auf den Standort als auch auf die Entwicklung von Talenten und Investitionen einer gründlichen Überprüfung bedurfte. Der Geschäftsführer war sehr daran interessiert, jemanden zu finden, der sich sowohl mit einer Marken- als auch in einer Eigenmarkenumgebung auskennt und stets nach kontinuierlicher Verbesserung strebte.

Die Vorgehensweise

Nachdem wir den größten Teil des britischen Lebensmittelmarktes betrachtet hatten, stellten wir fest, dass es nur wenige Unternehmen mit dem Footprint und der Komplexität unseres Kunden gab, die eine ähnliche Entwicklung durchgemacht hatten.

Obwohl der Bewerberpool klein war, bestand ein großes Interesse an der Position, da für die Rolle Eigenkapital angeboten wurde.

Wir haben 9 Kandidaten interviewt und fünf Kandidaten in die engere Wahl gezogen, die dem Kunden zusammen mit einem internen Kandidaten vorgestellt wurden.

Das Ergebnis

Der Kunde entschied sich für jemanden, der seine Karriere bei einer Eigenmarke begonnen hatte und inzwischen in ein Markenunternehmen in der Lebensmittelbranche eingetreten war. Der erfolgreiche Kandidat hatte auch Zeit in einer internen Beratungsfunktion verbracht, die ein globales TPM-Programm leitete, und hatte einen starken Kostenfokus. Seit seinem Eintritt in das Unternehmen hat der Kandidat damit begonnen, ein Manufacturing Excellence-Programm mit konkreten Ergebnissen in den Bereichen Abfallreduzierung, Verbesserung im Sicherheits- und Gesundheitsbereich sowie Steigerung der OEE zu implementieren.

ASIEN-PAZIFIK

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Diversität Pipelining – Indien

Die Herausforderung

Unser Kunde ist ein weltweit führendes Unternehmen in der Getränke Branche mit einem bedeutenden Abfüllbetrieb in ganz Indien. Unsere Herausforderung bestand darin, eine Talentpipeline von Frauen (indischer Abstammung) aufzubauen, die derzeit im Bereich Supply Chain & Produktion auf Management- und Vorstandsebene arbeiten. Es wurde gehofft, dass dies den Rekrutierungsprozess erheblich beschleunigen und gleichzeitig die Vielfalt des Unternehmens verbessern würde.

Die Vorgehensweise

Es wurde entschieden, den indischen Markt nach Frauen in der Supply Chain und der Produktion bei der Konkurrenz und verbundenen Geschäftsfeldern abzusuchen. Die Zielgruppe wurde kontaktiert und Informationen wurden durch Befragung über die aktuelle Verantwortung, langfristige Karriereziele, Gehaltspaket sowie persönliche Hintergründe gesammelt. Diese Informationen wurden dokumentiert und für jede vakante Position, die im Unternehmen unseres Kunden verfügbar wurde, in Betracht gezogen.

Es zeigte sich, dass relevante Profile in Indien selten waren, sodass die Suche global erweitert wurde. Es wurde nach Frauen gesucht, mit einem abgeschlossenen Studium in Technik/Produktion von angesehenen Universitäten in Indien, die jedoch derzeit im Ausland lebten und in Produktions-/Lieferpositionen arbeiteten. Diese wurden ebenfalls in die Pipeline aufgenommen und angesprochen, wodurch der verfügbare Pool an potenziellen Kandidatinnen erweitert wurde.

Das Ergebnis

Nachdem das Projekt an Dynamik gewonnen hatte, konnten viele erfolgreiche Einstellungen von Frauen in Führungspositionen innerhalb des Unternehmens verzeichnet werden. Das Programm half dem Kunden auch, den Rekrutierungszeitraum um 2 Wochen zu verkürzen. Nach der Etablierung des Projektes übergaben wir es dem Unternehmen, damit es intern verwaltet werden konnte.

VP Indirekte Beschaffung – Nordostasien

Die Herausforderung

Unser Kunde ist ein weltweit führender Mischkonzern mit einer bedeutenden Präsenz im Bereich industrieller und medizinischer Geräte. Mit seinen Geschäften in China, Taiwan und Südkorea erwirtschaftet das Unternehmen einen Umsatz von über 6 Milliarden Euro.

Es bestand die Notwendigkeit, einen VP der indirekten Beschaffung für die Region einzustellen, da sich der Expat-Vertrag der amtierenden Person dem Ende näherte. Das Unternehmen hatte sich verpflichtet, seine leitenden Mitarbeiter zu lokalisieren, mit dem Ziel die Zahl der ausländischen Mitarbeiter in leitenden Führungspositionen zu reduzieren.

Es war von größter Bedeutung, jemanden aus dem lokalen chinesischen Markt zu finden, der Erfahrung in der Navigation eines komplexen europäischen / US-amerikanischen Konzerns verfügte und gleichzeitig ein großes Team von über 100 lokalen Beschaffungsmitarbeitern direkt leiten konnte.

Die Vorgehensweise

Wir identifizierten internationale Unternehmen mit einem Umsatz von über 3 Milliarden Euro in der Region Nordostasien. Wir stellten auch sicher, dass diese Unternehmen bereits so lange auf dem Markt präsent waren, dass sie einen lokalen Kandidaten mit der gesuchten Erfahrung hatten.

Von diesen Unternehmen erstellten wir eine Longlist von Kandidaten und nach umfangreichen Interviews und Bewertungen ergab sich eine Shortlist von 5 Kandidaten, die wir dem Kunden präsentierten.

Das Ergebnis

Der erfolgreiche Kandidat kam aus einem internationalen Unternehmen, das seine Produktbasis an ein großes chinesisches Produktionsunternehmen verkauft hatte. Der identifizierte Kandidat hatte das indirekte Beschaffungsteam geleitet und durch die Akquisition plötzlich eine viel größere globale Präsenz und ein Team von internationalen Mitarbeitern, die in die Unternehmensstruktur integriert werden sollten.

Diese Person leitete die kulturelle und systemische Transformation mit erheblichen Auswirkungen auf die Leistung des Unternehmens und war nach Abschluss des Projekts für eine neue Herausforderung bereit.

Der Kandidat ist inzwischen dem Unternehmen unseres Kunden beigetreten und zeigt zukünftiges Führungspotenzial, da er innerhalb von 18 Monaten nach seinem Eintritt, den Beschaffungsbereich zügig ausgebaut hat.